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¿Es legal la instalación de video cámaras en los centros de trabajo?

Si algún trabajador, probablemente, después de leer la novela de George Orwell "1984" se sintiese identificado con su personaje, el desamparado Sr. Winston Smith, tal vez debería valorar las siguientes circunstancias: No existe una normativa específica en el ámbito social que regule la instalación o utilización de mecanismos de video vigilancia en los centros de trabajo. Por lo tanto, serán los Tribunales los que analicen y resuelvan la legitimidad de la medida en cada supuesto planteado. Sin embargo, la dificultad de este análisis individual radica en la inevitable confrontación entre el derecho de dirección del empresario, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y el derecho a la intimidad y respecto a la dignidad de los trabajadores que se detalla en el artículo 18 de la Constitución.

En concreto, la edificación de este juicio valorativo por parte de los Tribunales se enmarcará en tres pilares básicos, la idoneidad, la proporcionalidad y la necesidad de la medida planteada. Todo ello, por supuesto, bajo el techo adusto de la finalidad perseguida por el empresario.

En este mismo sentido, conviene destacar que es la propia doctrina constitucional la que señala que el derecho a la intimidad de un trabajador en su puesto de trabajo no es absoluto, sino que puede verse limitado ante intereses constitucionalmente relevantes. En definitiva, se consigna aquí el principio de proporcionalidad como eje fundamental para llevar a la práctica la valoración que deben realizar los Tribunales de la Jurisdicción Social ante la irremediable pendencia entre los intereses del empresario y la intimidad de sus asalariados.

En efecto para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, resulta necesario constatar si cumple los tres pilares mencionados; en síntesis, si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto [juicio de idoneidad]; si además, es necesaria, en el sentido de que no existe otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia [juicio de necesidad]; y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto [juicio de proporcionalidad en sentido estricto].

En definitiva, la instalación de videocámaras en los centros de trabajo, no puede justificarse legalmente en todos los casos, sino sólo en aquellos supuestos en los que la finalidad de la vigilancia traiga a colación un juicio positivo sobre la existencia de los tres pilares anteriormente mencionados.

Con independencia de lo anterior, es necesario que la instalación de cámaras de video vigilancia en los centros de trabajo se instrumente con estricta observancia a lo señalado por la normativa de referencia, concretamente por la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y por la Instrucción 1/2006 de 8 de noviembre, sobre tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

En base a esta normativa y sin pretensión de un estudio pormenorizado, los acólitos empresarios del circunspecto Sr. Orwell no deberían perder de vista las siguientes observaciones:

 Estas medidas deberían ser comunicadas a los representantes de los trabajadores con carácter previo a su implantación.

 El empresario no podrá utilizar las imágenes grabadas para fines distintos a los propios del objetivo perseguido.

 En todo momento, se debe respetar el principio de información, mediante la presencia de carteles informativos oficiales y la disponibilidad para los interesados de impresos para el ejercicio de los derechos de acceso y cancelación. En este sentido, la empresa debe proceder, en su caso, a la inscripción del fichero de video vigilancia en el Registro General de Protección Datos.

 Solo se deben captar imágenes en los espacios indispensables para satisfacer las finalidades de vigilancia y control, es decir, no cabe la grabación en espacios donde el trabajador tenga una expectativa de intimidad -como por ejemplo, taquillas, baños, espacios de descanso, etc.

Al margen de otras consideraciones importantes, habría que analizar con detalle las circunstancias individuales en relación a cada supuesto planteado (sector de la empresa, medidas de control o de vigilancia, grabación o tratamiento de imágenes en directo, etc.).

Con todo ello, podemos concluir que nos encontramos aún lejos de ese mundo apocalíptico para las libertades individuales que detallaba el Sr. George Orvell, pero conviene ser prudente y estar alerta, el tiempo trascurre sin pausa y el camino esta lleno de inquietantes hendiduras...

Alberto de Diego, experto en Derecho Laboral

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